Польза сохранения личной мотивации обмена знаниями в строительной сфере
Поскольку знания являются основой конкуренции, а подавляющая часть строительной отрасли становится все более информационно-ёмкой, обмен информацией между сотрудниками рассматривается как ключевое конкурентное преимущество компании. В частности, она стала все более тесно связана с организационной гибкостью, обучением и инновациями по мере развития этой тенденции к интенсивному использованию информации в большинстве строительной отрасли. В результате роста информационных технологий строительные предприятия разрабатывают свои информационные системы (ИС), такие как корпоративные социальные сети и системы управления контентом, чтобы облегчить поведение своих сотрудников в отношении управления информацией. По этой причине были проведены многочисленные исследования для изучения истоков обмена информацией с точки зрения информационных систем и их развития в ответ на реальные потребности и проблемы в управлении разнородными данными (начиная от бухгалтерского учёта до строительных смет).
Изучение этого вопроса с точки зрения теории социального капитала, теории отношения и теории организации, исследователи определили широкий спектр соответствующих переменных, включая социальный капитал, положительные эффекты занятости и организационную идентичность. Их относительная способность объяснять использование систем обмена информацией указывает на то, что человеческая мотивация коренится в вознаграждении, репутации, взаимности, самооценке и удовлетворении помощью другим. Основываясь на этих результатах, различные исследователи надеются ещё больше подчеркнуть важную роль мотивации в оценке поведения сотрудников, в отношении использования с точки зрения управления личной информацией. Позитивные действия, которые чаще совершают мотивированные сотрудники, включают информационную прозрачность (раскрытие информации о своём профессиональном опыте другим), информационную проактивность и обмен знаниями (распространение знаний на основе сотрудничества).
Поскольку благоприятное отношение к своей работе может значительно повысить внутреннюю мотивацию к обмену знаниями, удовлетворённость работой (одна из положительных эмоций, испытываемых людьми на работе) недавно использовалась для прогнозирования использования систем обмена информацией, тем самым формируя концептуальную основу для изучения корпоративных ИС. В отличие от положительного эффекта, удовлетворённость работой традиционно рассматривалась как более стабильная конструкция и что эта характеристика объясняет её решающее влияние на обмен информацией между работниками. Существуют различия в мотивах и поведении, связанных с обменом знаниями, что представляет собой проблему для в строительной отрасли, поскольку это действие представляет собой синергетический процесс, который требует значительных усилий, а также затрат времени и энергии. Хотя важность удовлетворения от работы невозможно переоценить, в последнее время обмен информацией привлекает более широкое теоретическое внимание, поскольку он лежит в основе сохранения намерения и более высокой мотивации в ситуациях, связанных с информационными системами.
Поскольку процесс обмена информацией влечёт за собой поток большого количества данных с загрузкой ресурсов, то это может стать проблемой, если не соблюдать требования стандартизации для большинства организационных операций. Этот фактор имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Предпосылки, подавляющие каналы обмена знаниями, можно разделить на три группы: те, которые связаны с представлением информации; корпоративная культура; и, непосредственно, желание делиться не только полезной информацией, но и лишней. Во-первых, что касается типа информации — обмен существенными фактами, например, может зависеть от прагматических установок людей и организационных норм, тогда как обмен знаниями может зависеть от стремления людей к самовыражению. Во-вторых, что касается культуры корпоративной рабочей среды, эта категория факторов открытости организации, также вносит значительный вклад в прогнозирование использования систем обмена информацией. В-третьих, традиционные факторы, такие, как вовлеченность и положительное отношение к работе, можно рассматривать как наиболее мощные мотиваторы, которые стимулируют человека делиться ценными знаниями. В частности, состояние удовлетворённости работой, испытываемое сотрудниками, может служить более надёжным предиктором процесса, чем положительное отношение к работе, которое исследователи часто используют в качестве предиктора в вопросе активного использования каналов передачи знаний между персоналом.
Информационные системы могут обеспечить сотрудникам рабочую среду, в которой имеется больше возможностей для получения необходимых знаний (как внутри их организации, так и за её пределами), подчёркивая, в некоторой степени, внутренние ограничения управления данными. Существует широкий консенсус в отношении того, что желание индивида прилагать усилия по концентрации внимания, является основным фактором, лежащим в основе мотивации при обстоятельствах, типичных для исследований. Структура системы управления знаниями включает стратегии, которые побуждают людей выполнять задачи свободно или в ответ на внутренние и внешние требования, а также психологические компоненты, способствующие связанности людей, компетентности и автономии. В контексте применения такой архитектуры в строительной отрасли, мотивация также может быть реализована различными способами, особенно применяя эффективные решения с точки зрения теории социального обмена. В целом, основные стимулы можно разделить на две категории: внешняя мотивация в форме социального капитала, репутации и имиджа; и внутренняя — в форме удовольствия от помощи другим, удовольствия от обучения и чувства собственной значимости.
Четыре типа мотивации — информационная прозрачность, проактивность, обмен знаниями и формальность данных — включены в недавнюю модель, которая объясняет функцию мотивации в управлении личной информацией для сферы строительства. Все четыре причины для использования систем управления информацией сосредоточены на желании человека приложить усилия для использования своих навыков, знаний, опыта. Когда люди высоко мотивированы на поиск новых познаний с целью улучшения товаров или услуг, которые они предоставляют в рамках своей работы, это можно обозначить, как инициативность. После этого они могут обмениваться информацией, в интересах других сотрудников, о полученном ими неприятном опыте. Проблемы, возникающие при управлении огромными объёмами информации, связанной со строительством, порой представляют собой ограничение для этого набора мотиваций.
